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El síndrome de Burnout es en el resultado de un proceso de estrés crónico laboral y organizacional que termina en un estado de agotamiento emocional y de fatiga desmotivante para las tareas laborales.

Se diferencia del estrés como riesgo psicosocial en sus mayores efectos sobre el agota- miento emocional, más que en el físico, y su consiguiente pérdida de motivación laboral.

Este síndrome fue estudiado por Jackson y Maslach, quienes en 1986 lo definieron como “un síndrome de fatiga emocional, despersonalización y de un enriquecimiento personal reducido, que puede producirse entre individuos que trabajan en contacto directo con clientes o pacientes”. De hecho, la mayor incidencia se da entre profesionales sanitarios y de la enseñanza en la franja de edad de 30 a 50 años.

Las características que definen, por tanto, el síndrome de burnout y que permiten su identificación las podemos describir de la siguiente manera:

• Agotamiento emocional: fatiga, pérdida de energía con disminución de los recursos emocionales.
• Despersonalización: actitudes de insensibilidad y deshumanización, consistentes en actitudes negativas e incluso, a veces, de cinismo, hacia los receptores del servicio prestado por el trabajador.
• Baja realización personal: frustración por  la forma de realizar el propio trabajo y los resultados conseguidos con él, que tienden a evaluarse de manera negativa y como una insuficiencia profesional propia.

FACTORES DESENCADENANTES

El origen reside en el entorno laboral y en las condiciones de trabajo. si bien, como es lógico, dependiendo de algunas variables de personalidad, sociodemográficas y/o individuales, pueden darse evoluciones diferentes en el desarrollo del burnout.

La exposición a factores de riesgo psicosocial, a fuentes de estrés en dosis nocivas y, en concreto, a variables como carga de trabajo, falta de control y autonomía, ambigüedad y conflicto de rol, malas relaciones en el trabajo , falta de apoyo social, falta de formación para desempeñar tareas, descompensación entre responsabilidad-recursos, etc., cuando se produce en trabajos en los que su contenido tiene unas demandas emocionales importantes y de prestación de servicios humanos, puede dar lugar a la aparición de un proceso de estrés crónico que desemboque en un daño para la salud del trabajador, el burnout.

Cualquier profesional con una gran vocación, que se entrega a su profesión, con altos niveles de idealismo profesional y que desarrolla su trabajo centrado en el trato hacia los demás puede desarrollar burnout. Sin embargo, ahí no residen las causas de las nocivas consecuencias para la salud que tiene desarrollar el burnout, sino que, además de factores individuales, son factores organizativos, de las condiciones de trabajo y de exigencias del servicio en las interacciones las que desencadenan e incrementan el daño a la salud si no se protege al individuo, entre otros,

FACTORES DE LA ORGANIZACIÓN

• Estructura de la organización muy jerarquizada y rígida
• Falta de apoyo instrumental
• Exceso de burocracia
• Falta de participación de los trabajadores
• Falta de coordinación entre departamentos
• Falta de formación
• Falta de refuerzo o recompensa
• Falta de desarrollo profesional
• Relaciones conflictivas
• Estilo de dirección inadecuado
• Desigualdad percibida en la gestión de los RRHH

FACTORES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

• Sobrecarga de trabajo, exigencias emocionales
• Descompensación entre responsabilidad y autonomía
• Falta de tiempo para atender al usuario/cliente/alumno
• Disfunción de rol
• Carga emocional excesiva
• Falta de control de los resultados de la tarea
• Falta de apoyo social
• Poca autonomía decisional
• Estresores económicos
• Insatisfacción en el trabajo

FACTORES DE LAS RELACIONES SOCIALES

• Trato con usuarios difíciles o problemáticos
• Relaciones conflictivas con clientes
• Relaciones tensas, competitivas, con conflictos con compañeros y con usuarios
• Falta de apoyo social
• Falta de colaboración entre compañeros en tareas complementarias
• Proceso de contagio social del burnout

FACTORES INDIVIDUALES

• Sensibilidad emocional alta y necesidad de los otros
• Alto grado de idealismo
• Alto grado de empatía
• Baja autoestima
• Dedicación al trabajo
• Elevada autoexigencia
• Reducidas habilidades sociales
• Tendencia a la sobre implicación emocional
• Patrón de conducta de tipo A

Además, entre otros, sobrecarga de trabajo y/o ocupación poco estimulante, poca o nula participación en la toma de decisiones, falta de medios para realizar la tarea, excesiva burocracia, pérdida de identificación con lo que se realiza, percepción de que no se recibe refuerzo cuando el trabajo se desarrolla eficazmente, pero sí se puede producir castigo por hacerlo mal y/o baja expectativa de qué hacer para que el trabajo sea tenido en cuenta y valorado como merece.

La incorporación al trabajo después de las vacaciones, siempre resulta difícil.

Volver a la rutina laboral después de las vacaciones puede convertirse, para much@s, en un verdadero sacrificio. Nos referimos al conocido como “síndrome posvacacional”.

Quien lo padezca será incapaz de reencontrarse con las obligaciones de su puesto de trabajo al 100%. Últimamente, este problema está dando mucho que hablar, ya que las jornadas laborales son largas y es difícil conciliar la vida laboral con la familiar. El estrés, el malestar psíquico, la tristeza, la irritabilidad, la desmotivación, e incluso la depresión, son algunos de los síntomas que padecen muchos trabajadores cuando retoman sus obligaciones laborales después de haber disfrutado de sus vacaciones.

Para evitar esto, los expertos nos recomiendan:

• Mantener una actitud positiva ayuda a enfrentar mejor el estrés y las tensiones que surjan en el seno de nuestro trabajo. No hay que pensar en lo lejos que está el próximo periodo de vacaciones, sino concentrarse en los pasos inmediatos a seguir y pensar que volvemos al trabajo con las pilas cargadas.
• Priorizar las tareas nos ayudará a establecer unas pautas de funcionamiento que regulen una posible depresión posvacacional. Es importante no intentar abarcar todas las tareas pendientes a la vez, ni leer los correos electrónicos de golpe. Lo ideal es poder establecer un orden dentro de la planificación, abordando primero aquellas cosas que necesiten una respuesta inmediata. Por otro lado, si el día de la incorporación al trabajo es un lunes la sensación de depresión puede ser mayor. Una buena idea es hacer la vuelta un día diferente de la semana. Así el impacto psicológico que puede provocar la vuelta a la oficina será menor.
• Es importante establecer tras la llegada una comunicación fluida con los compañeros pues eso hará más llevaderos los primeros días de trabajo. Para ello, una primera reunión informal con ellos logrará que tengamos una perspectiva rápida de lo que ha sucedido en nuestra ausencia y nos dará una idea de los asuntos urgentes que hay que abordar de forma inmediata.
• Es conveniente intentar no alargar las vacaciones hasta el último minuto, ya que eso supone que se empiece la jornada laboral sin descansar lo suficiente y combinando el estrés en el hogar con el laboral. Os aconsejamos volver de las vacaciones al menos dos o tres días antes de la incorporación al trabajo, para poder tener tiempo suficiente para descansar, organizar y planificarlo todo.
• Estructurar de manera progresiva las responsabilidades también genera una sensación de control que contribuye a nuestro equilibrio. Es importante que, una vez incorporados a nuestro puesto de trabajo, comencemos a trabajar de manera gradual, si es que nuestra actividad lo permite, teniendo en cuenta que nuestro rendimiento irá aumentando poco a poco.

Este síndrome es un estado de ánimo que dura más o menos tiempo tras la vuelta a la rutina, por lo que es conveniente seguir las pautas adecuadas para evitar caer en él, ya que, si estos síntomas perduran en el tiempo pueden ser la señal de que algo no va bien.

Para impedir que nuestro ánimo se venga abajo al regreso de las vacaciones es muy importante:

• Empezar sin prisas e ir aumentando paulatinamente el ritmo de trabajo, no podemos pretender recuperar el trabajo acumulado en sólo una semana.
• Retomar la vuelta al trabajo con una actitud positiva, con visión de reencuentro con la normalidad y nuestra tarea será nuestra meta en los primeros días sin tratar de alargar este proceso inútilmente.
• Hay que mentalizarse de la vuelta al trabajo antes de terminar las vacaciones, y puede ayudar el regresar a casa unos días antes de terminarlas, para ir habituándose.
• El ejercicio, las actividades de ocio en el tiempo libre y técnicas de relajación pueden hacer menos cuesta arriba la vuelta a la rutina
•  Una buena alimentación y las horas de descanso necesarias son indispensables para conseguir un buen estado de ánimo.

Por último, es necesario recordaros que la adaptación puede ser más o menos costosa, pero tenéis que tener claro que es un estado pasajero y que sentir algo de estrés es normal.

Hoy en día, todavía nos encontramos con empresarios que consideran que el estrés que generan las condiciones de trabajo en sus empleados es “un mal necesario”, empresarios que consideran que las organizaciones deben aumentar el nivel de exigencia y la presión sobre sus trabajadores, obviando las consecuencias negativas que este hecho tiene para su salud, con el único objetivo de mejorar la productividad y competitividad de sus empresas.

Sin embargo, diferentes estudios demuestran que las condiciones de trabajo que generan un alto nivel de estrés se encuentran directamente relacionadas con un aumento del absentismo, un descenso de la productividad y una mayor rotación del personal y, por lo tanto, pérdida de talento y de buenos profesionales para esas organizaciones. En consecuencia, se puede afirmar que, el efecto obtenido es el contrario al deseado.

Ayer estuvimos en Barcelona, en una jornada organizada por la Fundación Prevent, denominada “EMPRESA SALUDABLE, OHSAS 18001 Y LIDERAZGO:Nuevas fórmulas de gestión para nuevos entornos laborales“, en la que, entre otros ponentes, la Dra. Encarna Tato, Responsable del Servicio de Prevención de ACCENTURE, presentó el programa de Promoción de la Salud implantado en su empresa y los esperanzadores resultados que han obtenido tras año y medio de trabajo, con una mejora notable de la salud de sus trabajadores y de la organización en general.

A nivel general, al hablar de gestión de estrés en las organizaciones, lo ideal es abordar el problema actuando tanto sobre el trabajador como sobre la organización:

A nivel individual

Implantando un programa de gestión de estrés para los trabajadores que les informe, de los tipos de estrés y estresores y de las consecuencias negativas que el estrés tiene para su salud, y que les proporcione habilidades personales para reducir ese estrés.

Estos programas de gestión de estrés son baratos y fáciles de implementar y pueden ayudar a los trabajadores a reducir a corto plazo ciertos síntomas del estrés como pueden ser las alteraciones del sueño o la ansiedad. Sin embargo, se centran demasiado en el trabajador y no en la organización por lo que se ignoran elementos importantes que pueden ser la causa del estrés y los efectos beneficiosos pueden durar poco.

A nivel organizacional

Realizando un estudio exhaustivo de las condiciones de trabajo, identificando diferentes elementos estresantes, p.e. el exceso de carga de trabajo o la falta de medios, y diseñando estrategias para reducir o eliminar estos elementos.

La intervención a nivel organizacional proporciona mejores resultados y más duraderos en el tiempo, aunque por parte de las organizaciones se mira con recelo debido a que implica cambios en su estructura, tanto a nivel productivo como a nivel organizativo.

 

Tanto en el diseño de un Programa de Promoción de la Salud en su empresa como en el de un programa para la Prevención del estrés, tan importante como la identificación de los elementos estresores, la planificación de la intervención y la evaluación y comunicación de los resultados del proceso es la obtención del apoyo incondicional de la dirección de la organización al Programa, la información a los trabajadores y la participación de éstos en todas las fases del Programa, sólo así podremos garantizar una buenos resultados tras la implantación del mismo.

La actual coyuntura económica y la situación laboral nos han llevado a un momento en el que, tal vez ahora más que nunca, es estrés causado por el trabajo representa una amenaza para la salud de los trabajadores y para la de las organizaciones, además de afectar de forma importante a aspectos económicos y sociales.

Cuando hablamos del estrés causado por el trabajo, nos referimos a aquellas reacciones, tanto físicas como emocionales, adversas que se producen en el trabajador cuando las exigencias del trabajo no se ajustan a sus capacidades o cuando no dispone de los recursos materiales, humanos u organizativos necesarios para llevarlas a cabo. En esta situación, el miedo al fracaso, a no ser capaz de cumplir con esas exigencias lleva a la aparición de reacciones, bien físicas o psicológicas, que pueden llevar a la enfermar a los trabajadores.

Es evidente que el estrés laboral resulta de la interacción del trabajador y las condiciones de trabajo, sin embargo no es sencillo valorar hasta qué punto las características personales o las condiciones laborales son más determinantes como elemento causal.

El hecho de que diferentes trabajadores reaccionen de manera diferente ante las mismas situaciones y/o condiciones laborales nos lleva a plantearnos diferentes estrategias de prevención, unas orientadas a ayudar a los trabajadores a sobrellevar de la mejor manera posible las condiciones de trabajo y otras orientadas a actuar sobre determinadas condiciones de trabajo que  resultan estresantes para la población laboral en general.

De entre las condiciones de trabajo sobre las que deberíamos actuar, destacamos las siguientes:

• El diseño del trabajo: elevada carga de trabajo, imposibilidad de descansar, trabajo a turnos, trabajo rutinario, etc.
• El estilo de dirección: Falta de participación de los trabajadores en la toma de decisiones, falta de comunicación en la organización, falta de políticas de conciliación de vida familiar y laboral, falta de políticas de promoción de la salud en el trabajo, etc.
• Relaciones interpersonales: Mal ambiente de trabajo, malas relaciones interpersonales, falta de apoyos o ayudas entre compañeros o por parte de los mandos intermedios y/o la dirección de la empresa, etc.
• Contenido del puesto: Puestos de trabajo con las tareas mal definidas u organizadas, objetivos o metas imposibles de alcanzar, elevada responsabilidad y poco control, demasiadas funciones aglutinadas en el mismo puesto de trabajo, etc.
• Carrera profesional: Inseguridad en el trabajo, falta de oportunidades de promoción y/o crecimiento personal, falta de formación y adecuación  a las nuevas tecnologías y/o sistemas de trabajo
• Condiciones ambientales: Exceso de ruido, temperaturas inadecuadas, falta de ventilación, falta de espacio, puestos de trabajo ergonómicamente inadecuados, etc.